}این دو نظریه دو شباهت با هم دارند. هر دو حامی یکپارچه کردن فعالیتهای مرتبط استخدامی با خط‌مشی‌ها و استراتژی های عمومی سازمانی هستند و همچنین بر این نکته تاکید دارند که کارمندان به اهداف سازمان متعهد هستند.

}مورد سوم را هم نمی توان رد کرد زیرا بدیهی است که این مورد سبب ایجاد محصول با کیفیت و مبتنی بر استراتژی ها و خط‌مشی‌های عمومی سازمان می شود و نشان می دهد که وجود چنین کارکنان و عملکردهایی ضروری است.

}گزینه چهارم هم یک امر قطعی نیست زیرا ممکن است برای یک سازمان مفید واقع شود و برای دیگری اینطور نباشد. بعنوان مثال در یک دبیرستان که برنامه های درسی همواره در حال تغییر هستند لزومی در تغییر کارکنان و تعداد دانش آموزان وجود ندارد ولی در یک شرکت که محصولات شیمیایی تولید می کند هنگام تغییر منابع می توان برای افزایش سوددهی از روش ها و کارکنان متخصص تر استفاده کرد. اگرچه یک دبیرستان هم می تواند از روش های استراتژیک در مدیریت نیروی انسانی استفاده کند اما انجام ندادن آن هم در کار آن خللی ایجاد نمی کند. به نظر می آید که داشتن یک سازمان منعطف بهتر است اما نمی توان اینطور برداشت نمود که لازمه استراتژیک بودن مدیریت نیروی انسانی این است که یک سازمان حتما باید ساختار انعطاف پذیری داشته باشد.

}

هِندری و پتیگرو هم چهار اصل برای مدیریت استراتژیک نیروی انسانی مطرح کرده اند: