دانلودمقاله مدیریت یادگیری در سازمان ها بافرمت ورد ودر 11 صفحه قابل ویرایش

قسمتی از متن مقاله

1-مقدمه

با توسعه دانش و فناوري و گسترش حيطه هاي كسب و كار از جمله سازمانهاي مجازي يا تحت شبكه، بنگاه هاي اقتصادي گسترش يافته و محيط كسب و كار به محيطي رقابتي و پر از چالش تبديل گرديده و پارادايم هاي جديدي ظاهر شده كه بقاء را براي بسياري از بنگاه ها مشكل ساخته است. در چنين محيطي، طبيعي است كه امتيازهاي رقابتي تغيير شكل دهند. بزرگترين امتياز رقابتي در پارادايم هاي جديدكسب و كار، يادگيري بيان شده است. از اين رو، مركزيت پارادايم جديد، يادگيري است. بنابراين، سازمانهايي موفق تر هستند كه زودتر، سريع تر و بهتر از رقبا ياد بگيرند. درست به همين دليل است كه مفهوم سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني در سالهاي اخير مطرح شده و رشد فزاينده اي داشته است.

آموزش يكي از كاركردهاي مهم منابع انساني است . سازمانهاي عصر فعلي كه در سطح رقابت جهاني هستند، مجبورند براي بقا ، دائما دانش مهارت و توانايي كاركنان خود را به روز رساني و تقويت كنند. آموزش فعاليتي دو جانبه است كه هم براي سازمان سودمند است و هم براي كارمند.

پيتر سنگه ابداع كننده نظريه سازمان هاي يادگيرنده معتقد است " براي تجربه كردن يك نظم بايد همه عمر يادگيرنده بود . ما نبايد هرگز بگوييم سازمان يادگيرنده هستيم ، همانطور كه نمي توانيم بگوييم همه چيز را مي دانيم . هر چه بيشتر بدانيم ، بيشتر متوجه اين نكته خواهيم شد كه چقدر كم مي دانيم.

بنابراين ، ايجاد يك سازمان يادگيرنده به معني پيش رفتن در اين مسير بي انتهاست و حركت رو به جلو از يك مرحله به مرحله بعدي است.

2-تعريف مفاهيم بنيادي

توسعه منابع انساني(HRD): مجموعه اي از فعاليت هاي مستمر است كه با ايجاد تغيير در پارادايم ها و الگوهاي ذهني و خودآگاهي در افراد و ارتقاي توانمندي ، موجب بهبود عملكرد و حفظ ارتقاي مزيت رقابتي سازمان ها مي شود.

آموزش : فرايند برنامه ريزي شده اي است كه رفتار كاركنان را در قلمروهاي مهارت فني ، دانش و نگرش بهبود مي بخشد.

اهميت آموزش: هدف آموزش عبارتند از تجهيز كاركنان با دانش مهارت و نگرش هاي درست و اساسا افرايش دانش و مهارت ؛ منجر به افزايش بهره وري ، كاهش نظارت ، افزايش ثبات و انعطاف پذيري سازماني مي گردد.

توسعه : توسعه مربوط به ارائه مهارت هاي فني، انساني و مفهومي است ، كه افراد را قادر خواهد كرد علاوه بر مسئوليت هاي فني، فعاليت هاي غيرفني به عنوان مثال حل مسئله ، تصميم گيري و .. را به صورت موثرتر انجام دهند.

يادگيري: يادگيريعبارتستاز فرآيندتغييراتنسبتاًپايداردرتوانبالقوهناشيازتجربه. يادگيري ، دانشي پايدار توليد مي كند و به فرد يادگيرنده اين توانايي را مي دهد كه هنگام برخورد با موقعيت هاي مختلف رفتاري اثربخش داشته باشد. همچنين يادگيري اصطلاح گسترده تري است كه آموزش و توسعه به عنوان بخشي از آن در نظر گرفته مي شوند.

تفاوت آموزش و يادگيري: آموزش و يادگيري هر دو از جنس فراگيري هستند . با اين تفاوت كه آموزش جنبه تئوريك (نظري) دارد و يادگيري جنبه عملي. آموزش بر افزايش دانش تاكيد دارد (دانش افزا) ، در حالي كه يادگيري بر تغيير رفتار و عملكرد تاكيد مي نهد (توان افزا).

سطوح يادگيري:يادگيري در سه سطح، يادگيري فردي، يادگيري تيمي و يادگيري سازماني مطرح مي‌شود. به عبارتي يادگيري مفهومي پوياست كه به تدريج از يادگيري فردي به يادگيري سازماني تغيير مي يابد.

يادگيري سازماني: يادگيري سازماني عبارت است از تمامي روشها، ساز و كارها و فرايندهايي كه در درون سازمان به منظور تحقق يادگيري به كارگرفته مي‎شوند. يادگيري سازماني به مفهوم يادگيري افراد و گروه هاي درون سازمان اطلاق مي شود.

سازمان يادگيرنده : سازماني است كه يادگيري نياز هميشگي كاركنان تلقي مي شود، كه با قدرت و به صورت جمعي ياد مي گيرند و با تكيه بر درس ها و تجربه هايي كه به دست مي آورند ، به طور پيوسته ، عملكرد خود را تغيير مي دهند و آن را بهبود مي بخشند.

تفاوت سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني: يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده مفاهيم مترادفي نيستند . يادگيري سازماني مفهومي است كه براي توصيف انواع خاصي از فعاليتهايي كه در سازمان جريان دارد به كار گرفته مي شود ، در حاليكه سازمان يادگيرنده به نوع خاصي از سازمان اشاره مي كند. به عبارت ديگر، بايد گفت سازمان يادگيرنده حاصل يادگيري سازماني است.

انواعيادگيريسازماني: يادگيريتكحلقه اي ، دو حلقه اي و سه حلقه اي

1. يادگيريتكحلقه اي: يادگيريتكحلقهايزمانياتفاقميافتدكهدربسترهدفهاوسياستهاي جاريسازمان،خطاهاكشفواصلاحشوند.
2. يادگيريدوحلقه اي: يادگيريدوحلقه ايزمانياتفاقميافتدكهسازمانخطاهاراكشفو اصلاحميكندوسياستهاوهدفهايموجودرازيرسؤالمي بردوبهتعديلواصلاح آنهامي پردازد. اين نوع يادگيري نه تنها واقعيت هاي قابل مشاهده ، بلكه علت ها و حقايق در پس آن ها را نيز بررسي مي نمايد.
3. يادگيريسهحلقهاي: زمانياتفاقميافتدكهسازمانهايادبگيرندچگونهيادگيريتكحلقه ايو دوحلقه ايرااجراكنند. بهعبارتديگريادگيريسهحلقه ايتوانايييادگرفتندرباره ييادگيرياست.ازيادگيريسهحلقهايبهعنوان فرا يادگيري نيزنامبرده انددراينسطح سازمانهايادميگيرندكهچگونهيادبگيرند.

3-تغيير پارادايم آموزش به يادگيري

ما در حال گذر از جامعه صنعت محور به جامعه اطلاعات محور هستيم. امروز بي سوادان آنهايي نيستند كه نمي توانند بخوانند يا بنويسند، بلكه كساني هستند كه نمي توانند ياد بگيرند و بازآموزي كنند. تحولات سريع فناوري، ارتباطات و اطلاعات جهان را با يك بي سوادي و نياز همه گير به بازآموزي و يادگيري مواجه ساخته است. در جامعه اي با شرايط موج سوم و تمدن فرا صنعتي كه به مرحله انفجار دانش و اطلاعات رسيده ايم ، نمي توان با ابزارها و روش هاي موج دومي كه مبتني بر آموزش انبوه حضوري بودند، به نتيجه رسيد و نيازها را پاسخ گفت. به عبارت ديگر روش هاي سنتي آموزش ، ديگر پاسخگوي اين حجم عظيم تقاضا براي آموزش نيست.

بنابراين مي توان گفت دلايل متعددي از جمله انشعاب هاي متعدد در حوزه هاي دانشي ، ويژگي هاي خاص نسل جديد كاركنان ،هزينه هاي بالاي آموزش هاي سازماني به روش هاي سنتي ، عدم اثربخشي كلاس هاي آموزشي و پرمشغله بودن كاركنان ؛ ايجاد و توسعه رويكرد هاي نوين آموزش و توسعه منابع انساني را با تغيير پارادايم رقم مي زند.

مهمترين اتفاق در فرايند گذار از آموزش به يادگيري استفاده از كليه ظرفيت ها در توسعه كاركنان است. در سال هاي اخير در عرصه جهاني تغييرات معنادار و گسترده اي در حوزه آموزش اتفاق افتاده است ، به طوري كه مي توان از اين تغيير تحت عنوان تغيير پارادايم آموزش(training) به يادگيري (learning)نام برد.